പിശകുകൾ നേതാക്കൾ, പേഴ്സണൽ പ്രചോദനം സിസ്റ്റം മെച്ചപ്പെടുത്തൽ making ഫലപ്രദമല്ല

വിപണിയിൽ ഉയർന്ന ട്രെൻഡ് വിറ്റുവരവ് ചെറിയ സംഘടനകളിൽ. ചില തൊഴിൽ ആളുകളെ സ്റ്റാഫ് സൃഷ്ടിയുടെ അവഗണന കാരണമാകുന്ന, അവനെ ജോലി ആഗ്രഹം ഉണർത്താൻ മുതിരുന്നില്ല. കാരണം തൊഴിൽ അപേക്ഷകരുടെ ഒവെരബുംദന്ചെ വരെ, ഒരു എളുപ്പം തല നിലവിലുള്ള ഒരു പരിശീലനം പകരം ഒരു പുതിയ മനുഷ്യനെ കണ്ടെത്താൻ. അങ്ങനെ, എപ്പോഴും വൈകി നിരുത്തരവാദപരമായി തൊഴിൽ ജീവനക്കാരും ഒരു ക്രൂരമായ വൃത്തം അവരെ മൂലമാണ് നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് അനുഭവിക്കുന്നുണ്ട് ആർ. ഈ പ്രശ്നം പരിഹാരം ഉപരിതലത്തിൽ സ്ഥിതി എന്നു പേരും "പ്രചോദനം."

ഈ അവരുടെ പ്രധാന സ്വത്ത്, ഉയർന്ന ഫലങ്ങൾ നേടാൻ കഴിയുന്നതല്ല കൂടാതെ - വലിയ കമ്പനികളുടെ പല മാനേജർമാർ ജീവനക്കാരുടെ മനസ്സിലാക്കുന്നു. ജോലി സംഘടിപ്പിക്കുന്ന ആനുകൂല്യം തങ്ങളുടെ പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്താൻ ആഗ്രഹം - അതുകൊണ്ടു അവർ അവയിൽ ജോലിക്ക് പ്രചോദനം ഉണർത്താനും എല്ലാ വഴിയിൽ ശ്രമിക്കുന്നു. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന് വിവിധ രൂപത്തിൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പ്രചോദനം സിസ്റ്റത്തിന്റെ തുടർച്ചയായ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ. ഈ രീതികൾ വികസനം, ചട്ടം പോലെ, പേഴ്സണൽ വകുപ്പ്, ചീഫ് അതിന്റെ നിർദേശങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കേണം മാത്രം അംഗീകാരം ശേഷം പ്രായോഗികമായി അവ നടപ്പാക്കാനുള്ള അവകാശം ഉണ്ട് ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന.

എന്ന പ്രചോദനം വ്യവസ്ഥിതിയുടെ ഏതെങ്കിലും സംഘടനയുടെ സ്റ്റാഫ് ജീവനക്കാരും ആശംസിച്ചു ആവശ്യങ്ങൾ വിവരങ്ങൾ ശേഖരണം തുടങ്ങുന്നു. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, നിങ്ങൾ ഒരു സർവേ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു അജ്ഞാത സർവേ വ്യക്തിപരമായ ഇന്റർവ്യൂ നടത്താൻ കഴിയും. ചില നേതാക്കൾ തെറ്റായി ഇടവിടാതെ പ്രീമിയം വേതനവും വർദ്ധിപ്പിച്ചും, അവർ ഇങ്ങനെ ജീവനക്കാരുടെ പണി താത്പര്യം ഇവളിൽ വിശ്വസിക്കുന്നു. സത്യത്തിൽ, ഒരു മനുഷ്യൻ സാധാരണ വസ്തുക്കൾ ആനുകൂല്യങ്ങൾ ശീലിച്ചു അവന്റെ സൃഷ്ടിയുടെ ഒരു നല്ല വിലയിരുത്തൽ അവരെ കാണുന്നു ഇല്ലാതാകുന്നു. അദ്ദേഹത്തെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ആ വളരെ ശ്രമം മർദ്ദം ആവശ്യമില്ല വേണ്ടി, നിസ്സാരമായി എടുത്തുമാറ്റുമ്പോൾ. സ്റ്റാഫ് പ്രചോദനം സിസ്റ്റം വർദ്ധിച്ചിട്ടുണ്ട് ഇക്കാരണത്താൽ കൂടാതെ പുറത്തു കൊണ്ടുപോയി കഴിയില്ല ആവശ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിന് അത്.

തെറ്റ് ഏറ്റവും മാനേജർമാർ സ്വന്തം വിശ്വാസവും സംഭവിക്കുന്ന കാര്യങ്ങൾ ദർശനം അടിസ്ഥാനമാക്കി, അവർ സ്റ്റാഫ് പ്രചോദനം സിസ്റ്റം മെച്ചപ്പെടുത്തുകയും ചെലവഴിക്കുന്നത് തീർന്നിരിക്കുന്നു. ഈ പ്രയോജകമായ വിദ്യകൾ വികസന അടിസ്ഥാനത്തിൽ ആക്കി കഴിയാത്ത തെറ്റായ വിവരങ്ങളാണ്. പല മേധാവികൾ എങ്ങനെയോ ചോദ്യത്തിന് അദ്ദേഹത്തിന്റെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥർ ചോദിക്കാൻ ആഗ്രഹിച്ചില്ല: നിങ്ങൾ സ്വയം എന്താണ് വേണ്ടത്? പേർസണൽ അഭിപ്രായം പലപ്പോഴും പരിഗണിക്കില്ല. ഇത് ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പ്രചോദനം പുരോഗതിയും കാര്യക്ഷമമായി അല്ല making, മറ്റൊരു തെറ്റായിരുന്നു പിന്തുടരുകയും. മാറിയെന്ന് പിണ്ഡം, സ്റ്റാൻഡേർഡ് ഉത്തേജക വികസനത്തിന് ടീമിന് ഈ മനോഭാവം. നാം ഓരോ വ്യക്തി വ്യത്യസ്തമാണ് ഓരോ അതിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സ്വാധീനം വർധിപ്പിക്കുക അവനെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു എന്നു സ്വന്തം പ്രചോദനം ഉണ്ട് എന്ന് ഓര്ക്കണം. ഈ പ്രബന്ധം ബോസ് എന്ന തിരിച്ചറിവ് ഒരൊറ്റ ജൈവ, മറിച്ച് വ്യക്തികളുടെ തുകയെ, തങ്ങളുടെ ഉപജീവനം ശ്രദ്ധ വേണം. ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, മനുഷ്യനുമായുള്ള ഹൃദയത്തെ ഹൃദയം സംസാരിക്കാൻ കമ്പനി തന്റെ സ്വന്തം പ്രാധാന്യം തോന്നി അതിന്റെ ആശയങ്ങൾ നീതിബോധം ആ മതി.

സ്റ്റാഫ് പ്രചോദനം സിസ്റ്റം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് ജീവനക്കാരെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ, ഇവരുടെ അംതിമൊതിവ്യ് മാത്രമല്ല തിരിച്ചറിയാൻ വിജയം ആവശ്യം. മറ്റു വാക്കുകളിൽ പറഞ്ഞാൽ, അത് ആ വർക്ക്ഫ്ലോയെ ലിംഗവത്കരിക്കുന്നതിനെ അറിയാൻ പ്രധാനമാണ്. ചില പഠനങ്ങൾ പ്രൊഡക്ഷൻ വർക്ക്ഫ്ലോ കുറയ്ക്കുകയും നിർദ്ദേശിക്കുന്നു ഉപജ്ഞാതാവ് മാനേജ്മെന്റ് ശൈലി നേതൃത്വം. ഈ നമ്പറിലേക്ക് പുറമേ പ്രോസസ്സിംഗ്, കരിയർ ഗോവണി കയറി പ്രസ്ഥാനത്തിന്റെ അഭാവം ചൂണ്ടിക്കാട്ടുന്നത്. ഈ ഘടകങ്ങൾ നിരവധി പേർ നൽകിയിരിക്കുന്ന വ്യക്തമായി ഒരു തികഞ്ഞ ഫലം തരുന്ന രീതികൾ ഒരു ലിസ്റ്റ് പ്രകാരം സൂചിപ്പിച്ചു ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരുടെ ഫലപ്രദമായ പ്രേരണയോ, ഒരു ചിത്രം സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും, ആ ജീവനക്കാർ ജോലി താത്പര്യം ഇടിവ് ഒരു കാരണം മാറുന്നു.